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Viele Branchen haben heute mit Einstellungsproblemen zu kämpfen. Und in dem zunehmend wettbewerbsorientierten, globalen Umfeld von heute ist die Rekrutierung der bestmöglichen Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens unerlässlich. Was sind also die besten Verfahren für eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie? In unserem Beitrag geben wir Ihnen 5 Tipps für den Prozess der Personalbeschaffung.

1. Pflegen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Heutzutage reicht es nicht mehr aus, einfach eine Stellenanzeige aufzugeben und Personen über LinkedIn zu kontaktieren, um die besten Talente zu gewinnen. Die Konkurrenz ist groß und die Arbeitnehmer sind sehr wählerisch. Für ein Unternehmen ist es daher wichtig, seine Arbeitgebermarke zu pflegen, um eine effektive Personalbeschaffung zu gewährleisten.

Der Begriff Arbeitgebermarke bezieht sich auf das Image eines Unternehmens in den Augen seiner potenziellen Bewerber und Mitarbeiter. Es liegt daher im Interesse der Unternehmen, ihre Arbeitgebermarke weiterzuentwickeln, denn das vom Unternehmen vermittelte Image, insbesondere im Internet, ist heute entscheidend für die Wahl eines Bewerbers für ein Unternehmen. Zu diesem Zweck setzen sie Techniken des Personalmarketings ein, um das Unternehmen attraktiv zu machen und die Erfahrung der Bewerber zu fördern.

Wie kann man eine attraktive Arbeitgebermarke schaffen?

Erstens ist die Grundlage für den guten Ruf eines Unternehmens, dass es zufriedene Mitarbeiter hat. Dazu gehören Arbeitsbedingungen, Vergütung und Sozialleistungen, Arbeitsklima, Führungsstil (Vertrauen, Respekt usw.) usw. Ihre Mitarbeiter sind die ersten Sprecher Ihres Unternehmens. Wenn sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind oder nicht, wird das bekannt werden. Mit der großen Nutzung der sozialen Netzwerke kann sich jede negative Erfahrung in wenigen Sekunden verbreiten und den Ruf eines Unternehmens leicht beeinträchtigen. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiter bei Laune zu halten.

Zweitens muss das Unternehmen in der Lage sein, verschiedenen Bewerbern ein Schaufenster seiner Tätigkeit zu bieten. Um sein Markenimage zu entwickeln, muss es daher Inhalte für die Bewerber schaffen, die sie informieren, ihnen Vertrauen geben, sie anziehen und es ihnen ermöglichen, sich in das Unternehmen hineinzuversetzen. Dies kann durch die Weitergabe von Fotos aus dem Unternehmensalltag (gemeinsame Mahlzeiten, Meetings, Events usw.), Erfahrungsberichten von Mitarbeitern, einem Video der Büroräume, Schlüsselinformationen über die Mitarbeiter des Unternehmens (Durchschnittsalter, Fluktuationsrate usw.) und mehr geschehen. Transparenz ist der Schlüssel zur Attraktivität für Bewerber. Um eine perfekte Übereinstimmung zwischen Unternehmen und Bewerber zu erreichen, sollte Letzterer in der Lage sein, die Unternehmenskultur anhand dieser Informationen zu erkennen, um zu wissen, ob er gut zu ihr passt oder nicht.

Um Ihre Arbeitgebermarke zu entwickeln, gibt es verschiedene Kanäle. Sie können zum Beispiel eine Karriere-Website für Ihr Unternehmen erstellen. Auch Ihre professionellen sozialen Netzwerke sind ein interessanter Vektor, um regelmäßig Informationen über Ihr Unternehmen zu veröffentlichen. Schließlich können Sie auch auf innovativeren Rekrutierungsplattformen im Internet präsent sein, die detaillierte und moderne multimediale Inhalte über Unternehmen anbieten.

Um die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke zu messen, ist es auch wichtig, Unternehmensbewertungsseiten wie Glassdoor zu verfolgen, damit Sie auf Kommentare von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern reagieren und nach negativen Rückmeldungen Verbesserungen im Unternehmen einführen können.

Employer Branding sollte keine einmalige Angelegenheit sein, wenn Sie akuten Personalbedarf haben, sondern eine langfristige, kontinuierliche Anstrengung, damit es funktioniert.

2. Klare und detaillierte Stellenanzeige schreiben

Der erste Schritt im Prozess der Personalbeschaffung ist das Schreiben des Stellenangebots. Zum Stellenanzeige schreiben ist es notwendig, das gesuchte Profil gemeinsam mit der Führungskraft klar zu definieren, um Zeitverluste in den Auswahlphasen zu vermeiden.

Trotz der scheinbaren Leichtigkeit der Übung ist sie nicht einfach. Eine der Hauptursachen für die Frustration vieler Bewerber ist die Tatsache, dass sie mit Positionen konfrontiert werden, die mehrere Aufgaben zu integrieren scheinen, mit Kompetenzbereichen, die zu breit und vielfältig sind. Die Erstellung eines klaren und detaillierten Angebots ist daher unerlässlich.

Einige Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige schreiben können:

– Die Stellenbezeichnung: Dies ist der Titel Ihrer Anzeige und somit die erste Information, die der Bewerber sieht. Sie muss also einprägsam sein! Außerdem müssen Sie darauf achten, die richtigen Schlüsselwörter zu verwenden, damit Ihre Anzeige von den Bewerbern gefunden werden kann. Um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Schlüsselwörter für eine bestimmte Stelle verwenden, können Sie zum Beispiel Google Trends nutzen. Mit diesem Tool können Sie das Suchvolumen zweier ähnlicher Stellenbezeichnungen vergleichen, z. B. Sales Director und Sales Manager.
– Die Struktur: Es ist wichtig, den Inhalt der Stellenausschreibung mit Zwischenüberschriften und Absätzen gut zu strukturieren (Stellenbezeichnung, Unternehmensbeschreibung, Stellenbeschreibung, Profil usw.), wichtige Informationen hervorzuheben (fett, unterstrichen, Aufzählungszeichen usw.), um sicherzustellen, dass der Inhalt gut lesbar und verständlich ist.
– Der Ton: Verwenden Sie einen Ton, der zur Persönlichkeit des Unternehmens passt. Jeden Tag werden Tausende von Stellenangeboten veröffentlicht. Versuchen Sie daher, sich von allgemeinen und unpersönlichen Stellenangeboten abzuheben. Listen Sie nicht nur Aufgaben und Fähigkeiten auf, sondern schreiben Sie so, als ob Sie mit dem Bewerber sprechen würden: Stellen Sie Fragen, um ihn herauszufordern, verwenden Sie Humor, um ihn zum Lachen zu bringen, usw. Es muss Ihnen gelingen, die Aufmerksamkeit des Bewerbers zu wecken.
– Standort: Der Standort ist eines der ersten Elemente, auf das potenzielle Bewerber achten. Vergessen Sie dessen Erwähnung also nicht.
– Fähigkeiten: Es ist wichtig, die erwarteten Fähigkeiten genau anzugeben, um die Profile filtern zu können und so zu vermeiden, dass Sie einen Berg von Lebensläufen erhalten, die nicht Ihrer Suche entsprechen. Denken Sie daran, alle unabdingbaren Anforderungen festzulegen, wie z. B. die Beherrschung einer Sprache, ein Diplom oder die Beherrschung einer Software.
– Die Vorteile: Es ist wichtig, die Vorteile hervorzuheben, die das Unternehmen bietet, um sich von anderen Unternehmen abzuheben und Bewerber anzuziehen. Dies kann die Arbeitsorganisation (Homeoffice, flexible Arbeitszeiten usw.), die Vergütung (Prämien, Essensgutscheine usw.) oder das Arbeitsumfeld (Mittagstisch, Terrasse usw.) betreffen. Um die besten Profile anzuziehen, müssen Sie den Menschen Lust machen, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

3. Vervielfältigung der Kanäle zur Verbreitung der Stellenausschreibung

Heute reicht es nicht mehr aus, Ihr Stellenangebot auf einer einzigen Plattform zu veröffentlichen. Um sicherzustellen, dass Ihr Stellenangebot von den richtigen Personen gesehen wird, ist es im Prozess der Personalbeschaffung wichtig, die Anzahl der Kanäle zu vervielfachen und diejenigen auszuwählen, die den von Ihnen gesuchten Profilen entsprechen. So erhöhen Sie Ihre Chancen, die richtige Person zu finden.

Veröffentlichen Sie Ihr Stellenangebot zunächst auf allgemeinen Stellenbörsen wie beispielsweise Xing oder LinkedIn. Veröffentlichen Sie dann Ihr Angebot auf Stellenvermittlungsplattformen, die auf das von Ihnen gesuchte Profil abgestimmt sind.

Bewerber - aus dem Artikel - 5 Tipps mit denen Sie den Prozess der Personalbeschaffung optimieren
Xing, Linkedin und Co.: So verhalten Sie sich als Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Karrierenetzwerken richtig – Absatzwirtschaft.de

Es macht keinen Sinn, Ihr Angebot auf allen bestehenden Websites zu veröffentlichen. Es ist wichtig, dass Sie sich auf die Plattformen konzentrieren, auf denen das von Ihnen gesuchte Profil präsent ist.

Viele Unternehmen nutzen auch ihre eigene Website, um ihre Stellenangebote zu veröffentlichen. Wenn Sie also eine Karriererubrik haben, nutzen Sie sie! Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit, eine zu erstellen.

Wie können Sie Ihr Stellenangebot nach der Veröffentlichung besser sichtbar machen?

Die erste Idee ist natürlich, das Angebot regelmäßig in Ihren sozialen Netzwerken zu verbreiten und dabei die entsprechenden Hashtags zu verwenden. Neben der Veröffentlichung von Stellenangeboten sollten die für die Personalbeschaffung zuständigen Personen in Ihrem Unternehmen auch persönlich in den beruflichen Netzwerken aktiv sein. Auf diese Weise können sie proaktiv nach Bewerbern suchen, die dem Profil entsprechen, und diese direkt kontaktieren, um ihnen die freie Stelle anzubieten.

Um die Anzahl der Bewerbungen zu erhöhen, können Sie sie auch intern verbreiten, indem Sie z. B. eine E-Mail an alle Ihre Mitarbeiter senden, wenn Sie ein neues Stellenangebot veröffentlichen, um sie zu ermutigen, das Angebot in ihren Netzwerken zu teilen. Wie wir bereits zu Beginn unseres Artikels erwähnt haben, sind Ihre Mitarbeiter die besten Werbeträger für Ihr Unternehmen! Berufliche oder persönliche Beziehungen sind die wichtigsten und effizientesten Kanäle, um neue Mitarbeiter einzustellen.

Richten Sie ein Belohnungsprogramm ein

Um Ihre Mitarbeiter weiter zu motivieren, sich an der Verbreitung der Angebote und Aktionen Ihres Unternehmens zu beteiligen, können Sie ein Belohnungsprogramm einrichten. Diese Art von Programmen zielt darauf ab, Mitarbeiter zu belohnen (Prämien oder andere Vorteile), die eine Person für eine Stelle empfehlen, wenn dies zu einer Einstellung führt. Dies wird auch als partizipative Rekrutierung bezeichnet.

4. Vereinfachen Sie das Auswahlverfahren im Prozess der Personalbeschaffung

Sie haben Ihr Stellenangebot ausgeschrieben und erhalten nun eine Menge Lebensläufe. Toll, Mission erfüllt? Nicht so schnell, Sie müssen all diese Bewerbungen noch richtig verwalten können.

Um Ihre Rekrutierungsprozesse richtig zu verwalten, ist es unerlässlich, in ein ATS (Applicant Tracking System) zu investieren. Dies ist eine Software zur Bearbeitung von Bewerbungen, mit der Sie den Weg der Bewerber zu einem Stellenangebot verfolgen können. So erhalten Sie einen Überblick über den Einstellungsprozess.

Jeder Personalverantwortliche weiß, dass die Einstellung der richtigen Person zeitaufwendig ist, insbesondere wenn die gesuchten Profile selten sind. Es ist daher unerlässlich, diesen Prozess mit einem ATS zu rationalisieren, dass Ihnen Zeit und Geld spart!

Die wichtigsten Vorteile von ATS:

– Zentralisierung der Informationen: Alle Bewerbungen und Bewerberinformationen sind an einem Ort für alle Berechtigten zugänglich. Dies ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Teammitgliedern. Es verhindert auch, dass Bewerbungen verloren gehen, weil sie in Spam oder in einem überfüllten E-Mail-Postfach gelandet sind.
– Bessere Überwachung der Bewerbungen: Sie können sich einen Überblick über den Status der Bewerbungen und die verschiedenen Phasen des Prozesses verschaffen: versandte E-Mails, Termine für Vorstellungsgespräche, für die nächste Phase des Prozesses akzeptierte Bewerbungen usw. So wird verhindert, dass Bewerbungen auf dem Weg dorthin übersehen werden oder verloren gehen. Es ist wichtig, regelmäßigen Kontakt mit den Bewerbern zu halten, um sie über die verschiedenen Phasen des Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden zu halten und sie zu warnen, wenn sich die Wartezeit für den nächsten Schritt verlängern wird. Ein Bewerber, der zu lange keine Nachricht von einem Personalverantwortlichen erhält, kann die Geduld (und das Vertrauen) verlieren und sich einem anderen Unternehmen zuwenden.
– Gutes Image des Unternehmens: Ein gutes Bewerbungsmanagement vermittelt ein positives und professionelles Image des Unternehmens. Wie viele Bewerber haben auf ein Stellenangebot keine Antwort erhalten, nachdem sie einige Zeit in die Beantwortung eines Angebots investiert haben? Das schafft Frustration bei den Bewerbern!
– Einhaltung von Vorschriften: ATS kann Ihnen dabei helfen, die Gesetze zum Datenschutz bei der Einstellung von Personal und Bewerbern einzuhalten.

Mit dieser Plattform verfügen Sie über ein Instrument, mit dem Sie Ihre Bewerbungen optimal verwalten können, sodass Sie sich dem Kern der Sache zuwenden können: der Bewerberauswahl!

Haben Sie viele Bewerbungen erhalten? Vergeuden Sie nicht Stunden mit der Befragung aller Bewerber, sondern denken Sie über eine erste Vorauswahl nach, die es Ihnen ermöglicht, die Profile, die nicht passen, schnell zu erkennen und somit Zeit zu sparen.

Wie treffen Sie eine Vorauswahl Ihrer Bewerber?

Die heutigen Methoden der Vorauswahl, die vor allem dank der neuen Technologien möglich sind, ermöglichen es, die Kandidaten in kürzerer Zeit zu bewerten und somit diese erste Phase zu optimieren: Reduzierung der Kosten und des Zeitaufwands der Teams.

Einige Beispiele für Vorauswahlmethoden:

– Durchführung eines ersten Vorstellungsgesprächs per Videokonferenz: Auf diese Weise können mehrere Vorstellungsgespräche schnell organisiert werden, da der Bewerber nicht anreisen muss. Es gibt auch die Möglichkeit, zeitversetzte Videointerviews zu organisieren: Die Bewerber nehmen ihre Antworten auf vorher festgelegte Fragen auf Video auf, sodass der Personalverantwortliche nicht persönlich anwesend sein muss.
– Versendung eines Tests an den Bewerber, um seine zwischenmenschlichen oder beruflichen Fähigkeiten zu bewerten: Auf diese Weise können Persönlichkeiten, die nicht zur Unternehmenskultur passen, oder Fähigkeiten, die für eine bestimmte Stelle unzureichend sind, schnell erkannt werden. Das kann ein Englischtest sein, das Lösen eines Kundenfalls oder das Senden einer Videopräsentation.

Mit diesen verschiedenen Methoden können Sie eine Auswahlliste von Profilen erstellen, die für die Stelle geeignet sind.

5. Automatisieren Sie zeitaufwendige Verwaltungsabläufe

Wenn Sie einen Bewerber einstellen, müssen Sie sich mit Verwaltungsverfahren befassen und zahlreiche Dokumente unterzeichnen: Einstellungszusage, Arbeitsvertrag, Vertraulichkeitsvereinbarung usw. Diese Formalitäten können durch den Einsatz einer elektronischen Signaturlösung vereinfacht und automatisiert werden.

Für die Personalabteilung bedeutet der Einsatz eines solchen Tools eine erhebliche Zeitersparnis. Mühsame und zeitraubende Aufgaben (Drucken, Scannen, Versenden, Archivieren usw.) entfallen und der Prozess wird automatisiert: Erstellung von Dokumentenvorlagen, Validierung und Unterschriftskreislauf, Erinnerungen usw. Außerdem hat die Abteilung durch die Entlastung des Personals mehr Zeit für andere, wertvollere Aufgaben: Schulung, Mitarbeitermotivation usw.

BONUS-TIPP: Überlegen Sie sich, in welchen Bereichen Sie sich verbessern können!

Das Feedback der Bewerber zu Ihrem Einstellungsverfahren ist äußerst wichtig, damit Sie Ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche ermitteln können. Dies ist besonders wichtig, wenn ein Bewerber das Einstellungsverfahren nicht abschließt oder sich entscheidet, das Stellenangebot nicht anzunehmen. Es ist wichtig, ihren Standpunkt zu erfahren und die Gründe für diese Situation zu verstehen: Ist es eine Frage des Gehalts? Der Aufgaben? Der Unternehmenskultur? Sobald die Analyse abgeschlossen ist, können Sie Ihrem Management Vorschläge für Änderungen unterbreiten.

Sie können auch eine Mini-Umfrage per E-Mail an alle Personen senden, die an dem Einstellungsverfahren teilgenommen haben, um ihre Meinung zu erfragen und so eine Gesamtbewertung Ihres Verfahrens zu erhalten. Sie können im Laufe der Zeit analysieren, ob sich Ihr Prozess verbessert oder verschlechtert.

Wenn Sie alle diese Verbesserungen umsetzen, wird es Ihnen leicht fallen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu rekrutieren.

 

Bewerbung - aus dem Artikel - 5 Tipps mit denen Sie den Prozess der Personalbeschaffung optimieren
Und wie Sie sich als Bewerber richtig bewerben finden Sie bei Bewerbung.net heraus